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ESTUDIO SOBRE LA INCIDENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS FUNCIONARIOS DE VIGILANCIA (V 1) EN EL CENTRO PENITENCIARIO DE VILLABONA – ASTURIAS Elaborado por la sección sindical de ACAIP – Asturias. Enero de 2005
Acaip-Villabona
ÍNDICE 1.- Variables desencadenantes. 3.3 Consecuencias para la organización. 4.- Estrategias de intervención. 4.1 Estrategias organizacionales. 4.3 Estrategias de carácter social. 5.- Instrumento de Medida del Estudio.
ESTUDIO SOBRE LA INCIDENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS FUNCIONARIOS DE VIGILANCIA (V1) EN EL CENTRO PENITENCIARIO DE VILLABONA – ASTURIAS. El Síndrome de Burnout, también conocido como síndrome del quemado es un tipo específico de estrés que fue descrito por Freudenberger en 1974 como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”. Desde entonces se han realizado numerosos estudios sobre su incidencia en diversos colectivos: trabajadores de la enseñanza, de la sanidad, de las fuerzas del orden, etc., aunque no abundan los estudios sobre los trabajadores penitenciarios, a los cuales también les afecta, ya que conceptualmente el Burnout es un tipo de estrés laboral que se da específicamente en las profesiones que mantienen un contacto constante y directo con las personas a las que atienden en una relación de ayuda o servicio. Por tanto, los funcionarios de prisiones son uno de los grupos más susceptibles de padecerlo. En este sentido y con la intención de comprobar la incidencia del síndrome entre los funcionarios de vigilancia (V1) de la prisión de Villabona – Asturias, la sección sindical de ACAIP se decidió a realizar este estudio con la pretensión de dar a conocer el alcance y la dimensión con que el Burnout está afectando a los trabajadores de prisiones, ya que entendemos que el estudio es extrapolable al conjunto de funcionarios que realizan su trabajo en los distintos centros penitenciarios del país. Antes de exponer los resultados del estudio haremos un breve examen sobre el síndrome con relación a diversos aspectos del mismo, sus variables desencadenantes, su evolución, desarrollo y consecuencias, así como las posibles estrategias de intervención necesarias para afrontarlo. No sin antes agradecer a todos los compañeros que realizaron las encuestas su colaboración, sin la cual este estudio no habría sido posible. .../...
1.- Variables desencadenantes. Por variables desencadenantes o antecedentes entendemos aquellas que predicen la aparición del Burnout y pueden ayudarnos a comprender mejor su origen. Las dividiremos en tres categorías: organizacionales, sociales y personales. Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas generar situaciones negativas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua trabajador – puesto de trabajo. Entre estas variables podemos distinguir: -Dinámica del trabajo: fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o superiores, de planteamientos directivos descendentes poco claros y de un mal establecimiento de los roles a desempeñar. Algo habitual en los centros penitenciarios en donde a menudo las órdenes son contradictorias y poco claras, abundando una estructura fuertemente jerarquizada en la que la comunicación descendente, en ocasiones, deja mucho que desear. -Inadecuación profesional: no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña, no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto al que objetivamente no está adecuado profesionalmente. En esta línea destacar que un alto porcentaje de funcionarios de prisiones tienen una cualificación académica superior a la estipulada para la realización de las tareas propias del puesto de trabajo. -Sobrecarga de trabajo: referida a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. La urgentísima carencia de personal que padecen los centros hace que la carga de trabajo que recae sobre los funcionarios sea mayor de la que sería deseable. A más exigencias mayor probabilidad de aparición del síndrome. .../... -Ambiente físico de trabajo: estresores como el nivel de ruido, las características de la iluminación, así como la temperatura y las condiciones climatológicas en las que hay que trabajar, o las condiciones higiénicas del lugar de trabajo, la inadecuada o inexistente ventilación y los malos olores, aparecen descritos como elementos del ambiente físico de trabajo desencadenantes de estrés laboral. Ni que decir tiene que los parámetros enumerados anteriormente aparecen de forma sistemática en los puestos de trabajo de los centros penitenciarios. -Los turnos de trabajo: el trabajo nocturno, como variable que incide en el síndrome, junto con las dificultades propias de la sociabilidad por la falta continuada de descanso es otro aspecto a tener en cuenta en nuestra profesión. Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con otros ámbitos que pueden originar fricciones: familia, amigos, estilos de vida, etc. Se basa en el denominado apoyo social, factor centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de sus familiares y amigos. Conforme aparecen ambientes más agresivos aumentan las posibilidades de padecer Burnout. Podemos distinguir la incidencia del apoyo social en varios aspectos: -Comunicación: cuando los flujos de comunicación se deterioran en el ambiente social del individuo, la aparición del Burnout aumenta. - Actitudes familiares y amigos: está muy condicionada por las relaciones interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia el trabajador. -Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que distorsionen el funcionamiento normal de la dinámica del hogar predispone a la persona a sufrir Burnout. .../... Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc. Estas variables más que desencadenantes, se consideran catalizadoras o inhibidoras del síndrome, esto es, que, en función de que se presenten en menor o mayor grado, aumentarán o disminuirán las posibilidades de que el Burnout aparezca. Entre ellas encontramos: - Locus de control: es la creencia de que los sucesos de la vida y sus efectos son controlables por las propias decisiones (locus interno) o no (locus externo). Cuanto menos control de la situación cree tener el trabajador mayores posibilidades hay de que aparezca el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o novedosas, en las que el trabajador cree tener poca o ninguna posibilidad de controlarlas. -Personalidad resistente (hardiness): se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente. Los trabajadores con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del síndrome. -Sexo: la variable sexo va vinculada a una serie de características relacionadas con el trabajo y la sociedad, que predisponen especialmente, así las mujeres presentan más conflicto de rol y conflictos familia – trabajo, por lo que en principio serían más propensas a presentar el síndrome que los hombres. Sin embargo esta variable no es del todo concluyente. -Edad: la edad aparece como una variable que puede matizar el síndrome en el contexto laboral, de tal manera que los profesionales con experiencia pueden desarrollar modelos de afrontamiento que reduzcan la posibilidad de quemarse. .../... -Estado civil: existen estudios que correlacionan que los individuos casados o que conviven con su pareja tienen menores índices de estar quemados. Sin embargo, más que el propio hecho del estado civil lo que tiene importancia es la relación de esta variable con el apoyo social. -Expectativas personales: se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital, conforme las expectativas de la persona no se cumplan aumentará el riesgo de padecer Burnout. Como plantean distintos autores el Burnout es un fenómeno transaccional progresivo en el que se establecen las siguientes etapas. .-Fase de entusiasmo: cuando el trabajo inicialmente se experimenta como algo estimulante, y los conflictos se interpretan como algo pasajero, solventables y se les da poca importancia. .-Fase de estancamiento: cuando se comienzan a plantear dudas acerca del trabajo, del esfuerzo, de sí vale la pena... las expectativas iniciales se oscurecen, los objetivos ya no son tan claros y comenzamos a aislarnos y a interpretar negativamente las propuestas. Aparecen los primeros síntomas (dolores de cabeza, estomacales, aburrimiento). .-Fase de frustración: aquí las herramientas de la organización y las personales hacen que o bien salvemos positivamente la situación, ( recobremos la ilusión por nuevos proyectos, las motivaciones, o cambiemos hacia un trabajo con mejores perspectivas...) o se entra en una etapa donde los problemas psicosomáticos se van cronificando, y se va adoptando una actitud irritable, de paso del tiempo, dudas, inadecuación con las tareas. .../... - Fase de apatía: o bien se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en una etapa de no saber decir que no, de cinismo ante los “clientes”, comienzan las bajas laborales. -Fase de quemado: se produce un colapso físico e intelectual de no poder más, y es donde la enfermedad se manifiesta en sus características más comunes y acentuadas. Las experiencias de estrés provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo-afectivas y conductuales, además de generar consecuencias importantes para la organización: absentismo, accidentes, eficacia y rendimiento. Existe acuerdo al considerar que aparecen implicados todos los sistemas del organismo. Gobelembiewski en un estudio realizado señala entre otros: dolor de estómago, dolor de cabeza, dolor de espalda, tobillos hinchados y contracturas musculares. Parece que las correlaciones más intensas se dan entre agotamiento emocional y falta de salud. Principales consecuencias del estrés laboral que se asocian al síndrome de Burnout desde una perspectiva individual.
.../... Consecuencias sobre las relaciones interpersonales extralaborales, actitudes negativas hacia la vida en general. Disminución de la calidad de vida personal. Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carácter negativo desarrolladas por el sujeto ( no verbalizar, suspicacia, irritabilidad, etc.) así como al agotamiento emocional. Este patrón conductual y actitudinal induce un deterioro de las relaciones y aumento de los conflictos interpersonales. Maslach señala que las consecuencias del síndrome no termina cuando el sujeto deja el trabajo, por el contrario afectan a su vida privada, pues las actitudes cínicas y de desprecio impactan fuertemente sobre su familia y amigos. El sujeto se muestra en casa irritable e impaciente, un problema que la familia debe aprender a manejar. Los conflictos causantes pueden derivar en enfrentamientos matrimoniales y en la separación de la pareja. Asimismo, debido al agotamiento emocional, los profesionales se encuentran más incapacitados para aislarse de los problemas laborales al llegar a casa y desean estar solos, con el consiguiente deterioro de las relaciones interpersonales. Exigen mayor atención de los suyos pero ellos no la dan. 3.3 Consecuencias para la organización. Las consecuencias más importantes del Burnout en las organizaciones repercuten sobre los objetivos y los resultados de estas, incidiendo de manera directa sobre el conjunto de la sociedad y de los propios usuarios del servicio, entre ellas cabe citar la satisfacción laboral disminuida, al absentismo laboral elevado, el bajo interés por las actividades laborales, el deterioro de la calidad del servicio de la organización, el aumento de los conflictos interpersonales con superiores, compañeros y usuarios de la organización y el aumento de los accidentes laborales ..../... 4.- Estrategias de intervención. Lazaruz y Folkman (1986) definen el afrontamiento como “aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como desbordantes de los recursos del individuo”. A continuación vamos a presentar las principales estrategias de afrontamiento. Se agruparán en tres categorías, en función del nivel en el que se producen. 4.1 Estrategias organizacionales. Los estresores percibidos desde el prisma organizativo laboral son de carácter crónico, estas estrategias van encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo con carácter general. -Programas de anticipación hacia lo real: debido a la discrepancia existente entre las expectativas que los trabajadores tienen cuando empiezan a trabajar y la realidad que encuentran cuando se incorporan a sus trabajos, es un choque que se pretende se experimente antes de que el profesional ingrese en la organización mediante programas de simulación o rol no reales que adecuen el alto nivel de expectativas y objetivos que se fijan al principio de la vida laboral y que suelen ser irreales una vez dentro de las organizaciones. La filosofía que subyace en estos programas permite desarrollar estrategias constructivas para enfrentase con las expectativas irreales que se tienen como una función preventiva del síndrome, no de tratamiento, su objetivo es entrenar a los nuevos miembros para hacerles más fácil su incorporación al mundo laboral. -Desarrollo organizacional: es un proceso que busca mejorar las organizaciones a través de esfuerzos planificados a largo plazo, orientados a la cultura organizacional y a los procesos sociales y humanos de la organización. Sus objetivos serán: .../... 1.- Crear condiciones en las que el conflicto se maneje adecuadamente y sea considerado como algo normal en la vida de la organización. 2.- Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización. 3.- Crear un ambiente en el cual la autoridad esté basada en el conocimiento y la habilidad personal. 4.- Aumentar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales. 5.- Encontrar soluciones sinérgicas a problemas frecuentes, es decir, creativas con ayuda de las partes y en cooperación, ya que el resultado es mejor que con el conflicto. Para que estos programas sean eficaces deben reunir una serie de características entre las que cabe destacar, el que la dirección, en todos sus niveles, se sienta comprometida en un esfuerzo de cambio y que los miembros de la organización tengan participación y cierto grado de control en las decisiones que afecten a los elementos de su trabajo. Estas pueden ser clasificadas como: Programas dirigidos a la adquisición de destrezas para la resolución de problemas y para el manejo de las emociones. Resultan más efectivas las de carácter activo o centradas en el problema, entre las que destacan: el entrenamiento en la solución de problemas, el entrenamiento en asertividad y el entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo.
.../... -Entrenamiento en solución de problemas: es una técnica que trata de ayudar a las personas a resolver problemas y tomar decisiones adecuadas. Para ello facilita a las personas el reconocimiento del problema inhibiendo al mismo tiempo la tendencia de responder impulsivamente ante él, facilitando al tiempo el desarrollo de alternativas. - La asertividad: la conducta asertiva se manifiesta en la expresión directa y honesta, en la no - exclusión de una opinión contradictoria. A diferencia de la persona agresiva que no reconoce los derechos de los demás, la persona asertiva es una persona abierta, flexible y respetuosa de los derechos de los demás. Ser asertivo implica tener derecho a equivocarse, tener derecho a considerar las propias necesidades, decir no sin sentirse culpable y expresarse sin violar los derechos de los demás. -Programas de manejo del tiempo: que den la capacidad de establecer objetivos y prioridades en las decisiones, saber delegar de forma eficaz, no querer ser omnipotente, programar tiempo para ordenar ideas, propósitos y valores. Otras estrategias de afrontamiento desde la perspectiva individual de probado valor son: - Aumento de la competencia profesional asistiendo a congresos o jornadas dentro de su campo profesional. - Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral. Hacer ejercicio físico o algún deporte, adquirir compromisos ideológicos. - Tomar pequeños descansos durante el trabajo. - Evitar la excesiva implicación con el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen los servicios. - Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir. De esta forma se pueden conseguir metas y los sentimientos de competencia social se verán reforzados ..../... 4.3 Estrategias de carácter social. El apoyo social aparece como una de las principales variables que permiten prevenir y aliviar las respuestas que el individuo genera ante los estresores y sus efectos. Pines (1983) distingue las siguientes formas de ofrecer apoyo social en el trabajo: 1. 1. Escuchar de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus acciones. 2. 2. Dar apoyo en el sentido que un compañero o jefe confirme que se están haciendo bien las cosas. 3. 3. Crear necesidades y pensamientos de reto, desafío y creatividad en el trabajo. 4. 4. Apoyo emocional, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones. 5. 5. Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, sobre sus conceptos.
En general podemos afirmar que el Burnout se presenta como un síndrome complejo con consecuencias muy variables, los diversos autores analizados plantean las distintas consecuencias como propias del Burnout, si bien es cierto que muchas de ellas se han identificado en otros constructos (estrés laboral, insatisfacción laboral, depresión, etc.,) probablemente debido a que el síndrome de “estar quemado” está constituido por una constelación sintomática muy similar a la de otros síndromes y, lógicamente, las consecuencias pueden coincidir o al menos ser similares. De las investigaciones revisadas, las consecuencias personales, de carácter psicológico y físico, y las organizacionales, además de estar íntimamente relacionadas, han sido las más estudiadas; es difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales ( personal, organizacional o social) no esté también afectada en los otros. .../... 5.- Instrumento de Medida del Estudio. Para la realización del presente estudio nos hemos servido del Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1981) este es el instrumento de medida más ampliamente utilizado para el estudio del síndrome por los autores analizados, siendo el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones. El MBI es un cuestionario formado por 22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert. La factorización de los 22 ítems arroja en la mayoría de los trabajos 3 factores que son denominados: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo. Los tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos profesionales. Estos factores constituyen las tres subescalas del MBI. La subescala de agotamiento emocional (emotional exhaustion) (AE) está formada por 9 ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado emocionalmente por el trabajo; la subescala de despersonalización (despersonalization) (D) está formada por 5 ítems que describen una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de atención; y la subescala de realización personal en el trabajo (personal accomplishment) (RP) está compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de competencia y realización exitosa en el trabajo hacia los demás. Hemos mantenido separados los valores de cada subescala y no los combinamos en una puntuación única porque las tres no pesan igual y no está determinado en que medida lo hacen. Las puntuaciones que los encuestados otorgan a cada una de las preguntas van desde 0 hasta 6 en función de la frecuencia con que manifiestan el sentimiento que se formula en cada uno de ellas. .../... En cuanto al resultado, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas, y las puntuaciones de los encuestados son clasificadas mediante un sistema de percentiles para cada escala. Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categoría “alto”, entre el percentil 75 y el 25 en la categoría “medio” y por debajo del percentil 25 en la categoría “bajo”. Los niveles de referencia en función de los distintos estudios efectuados en diversos ámbitos laborales se sitúan de acuerdo a lo expresado en la siguiente tabla.
Hemos de reseñar que puntuaciones altas en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera definen el síndrome. Los cuestionarios fueron entregados personalmente y realizados por los encuestados garantizando en todo momento el anonimato de los mismos. El cuestionario fue realizado por 151 funcionarios de V1 del centro penitenciario de Villabona – Asturias de los cuales 142 son varones y 9 mujeres, (la variable del sexo no se ha tenido en cuenta por no ser concluyente como anteriormente reseñamos. Esto representa una muestra del 62,91% sobre un total de 240 funcionarios de V1. La edad media de los encuestados es de 41, 20 años. .../... Los datos recogidos fueron tratados y evaluados conforme a los parámetros anteriormente descritos obteniéndose los siguientes resultados en cada una de las subescalas. En la subescala de agotamiento emocional.
Obteniéndose como máxima 54 y mínima 2 En la subescala de despersonalización.
Obteniéndose como máxima 30 y mínima 0 En la subescala de realización personal.
Obteniéndose como máxima 37 y mínima 0. .../... Siendo del 65,56% el porcentaje de encuestados que presentaron niveles altos en las tres subescalas simultáneamente. Recordemos que niveles altos en las subescalas de agotamiento emocional y despersonalización y niveles bajos en la subescala de realización personal definen el síndrome. En el siguiente gráfico presentamos una comparativa de los valores medios obtenidos en el estudio con los niveles medios de referencia obtenidos en varios estudios de otros colectivos como: profesores, personal sanitario, agentes del orden, personal de atención geriátrica, etc.
Media C.P Media: (A.E: 22,19 D: 7,21 R.P: 36,53) C.P. Villabona: (A.E: 34,99 D: 18,03 R.P: 15,62)
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De los resultados expuestos se puede concluir de forma rotunda que la incidencia del síndrome de Burnout en los funcionarios de V1 del C.P. de Villabona – Asturias tanto en los niveles obtenidos como en el número de sujetos afectados alcanza unas cotas que sobrepasan las más pesimistas, convirtiéndolo en un grave problema de salud laboral que es necesario solucionar con la mayor brevedad posible, tanto por el bien de los trabajadores como por el de la propia Institución. Difícilmente la Institución podrá ofrecer una asistencia adecuada cuando los trabajadores que tienen que procurarla se encuentran enfermos. El síndrome de Burnout no es una enfermedad súbita, al contrario, es un proceso lento y constante que va deteriorando de manera progresiva la salud del trabajador sin que él mismo llegue a tener constancia de lo que le está ocurriendo, llegando a producir, como indicamos antes, un colapso físico e intelectual en el afectado. Los valores obtenidos, tan alejados de los de referencia con respecto a estudios realizados en otras profesiones, con las que compartimos numerosos elementos comunes, a saber: contacto directo con las personas, labor asistencial, sistema de turnos laborales, desarrollo del trabajo en recintos cerrados, elevado número de personas a las que atender, etc., deben ser consecuencia directa de las características de las personas a las que los funcionarios de prisiones tienen que atender en su quehacer diario. Estas personas, los internos de las prisiones, en su gran mayoría, son individuos de un marcado carácter asocial, (no en vano si están en prisión es como consecuencia de sus actos asociales), que demuestran poco o ningún respeto por las más elementales normas de conducta y convivencia, haciéndose muy dificultosa con ellos cualquier tipo de relación asistencial. .../... La agresividad y el ánimo de confrontación que late y en ocasiones se hace presente por parte de los internos, (con relación a los funcionarios), consecuencia de que su estancia en la Institución es en contra de su voluntad, es otro factor que dificulta grandemente la labor que los profesionales penitenciarios han de desarrollar, ya que los internos no ven a estos como alguien que les presta un servicio sino como el último eslabón de la cadena represora que les ha privado de libertad de manera injusta. Dado que un buen número de internos, lejos de arrepentirse de sus actos, los justifican, ya que su escala de valores no es la misma que la del común de la sociedad, y dado que sus perspectivas futuras no difieren en mucho de sus referencias pasadas, es fácil entender que la labor asistencial que realizan los funcionarios de prisiones con estas personas está jalonada de obstáculos que con el paso de los años se hacen cada vez más insalvables. Por todo ello instamos a los gestores de la Institución Penitenciaria, en salvaguarda de la prestación del servicio al que estamos encomendados los funcionarios de prisiones, se digne a tomar las medidas que en el ámbito de la prevención de riesgos laborales sean menester para solucionar o al menos paliar en la medida de lo posible una situación que puede finalizar en la quiebra de la Institución, dado que el grueso de los funcionarios afectados se encuadran dentro de los puestos de trabajo que tienen una mayor relación directa con los internos. Todo lo planteado no solo conlleva una merma en la prestación del servicio, sino que aqueja de manera directa e inequívoca en la salud de los trabajadores y en sus relaciones interpersonales, lo que incide no solo en él y en sus “clientes”, también en su familia y en su circulo de amistades y por ende en la sociedad, que en último extremo debe ser la beneficiaria de nuestra labor. Para concluir expresamos el deseo de que este grave problema que aqueja a los trabajadores de la Institución Penitenciaria sea abordado en pro de una pronta solución, de lo contrario a nuestro entender puede producirse, como anteriormente expresamos, una quiebra de la Institución. .../... En la espera de ser atendidos por parte de la Dirección General en las demandas que en este trabajo se ponen de manifiesto, reiterar nuestro agradecimiento a todos aquellos trabajadores del C.P. de Villabona – Asturias que hicieron posible este humilde estudio.
Sección Sindical ACAIP - VILLABONA Bibliografía: Documentación, presentaciones y estudios desarrollados en el Curso de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales impartido por el Ilustre Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales del Principado de Asturias.
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